Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления .
Понятие «стиль управления » возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления » обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.
Существует взаимосвязь понятия «стиль управления » с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:
Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат .
Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.
Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.
Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.
Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.
В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.
Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный , авторитарный (командный) и авторитароно-правовой .
Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.
Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).
Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.
Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.
Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.
Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.
Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.
Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.
Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.
Слово «стиль» греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства это «почерк» в действиях руководителя.
Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.
Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя .
Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:
Знать себя;
Понимать ситуацию;
Оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
Учитывать потребности группы;
Учитывать нужды ситуации и подчиненных.
Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:
2 Демократический (коллегиальный).
3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).
Авторитарный стиль руководства (влияние) властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.
Данный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Он состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.
Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным.
С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
В условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;
На первых этапа создания нового коллектива;
В коллективах с низким уровнем сознательности членов.
1.4.1.1 Агрессивный стиль руководства
Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.
1.4.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства
Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.
1.4.1.3 Эгоистичный стиль руководства
Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.
1.4.1.4 Добросердечный стиль руководства
Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.
Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.
Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.
Различают следующие стили управления:
Ориентированный на задачу , которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:
порицает недостаточную работу;
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
придает особенное значение объему работы;
руководит железной рукой;
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.
Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители:
часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху".
Личностно-ориентированный , при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
заступается за своих сотрудников.
Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху", на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.
Стилю управления присущи три проблемы:
1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.
Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.
Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает бо льшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает бо льшим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.
Подчиненные - адресаты приказаний. По "теории x и xy:
средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.
признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.
Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.
Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.
Типичные признаки корпоративного стиля управления:
Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.
Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:
открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.
Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху , по которой:
нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.
Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.
Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:
стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.
Преимущество корпоративного стиля - принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток - корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.
Управление методом делегирования полномочий. Такое управление - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.
Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:
делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.
Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.
Преимущества управления методом делегирования:
разгрузка руководителя;
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.
Недостатки управления методом делегирования:
руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
могут быть утверждены иерархические отношения;
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
установление иерархических отношений "по горизонтали".
Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?
1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.
Почему подчиненные не готовы нести ответственность?
1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.
Как делегировать?
1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно "окончательные результаты" вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.
Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;
1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.
И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:
1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.
Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
Любой коллектив имеет своего лидера, это простейшая прописная истина. Лидер нужен для того, чтобы принимать решения и направлять деятельность общества. На предприятии эти функции выполняет менеджер (бригадир, начальник отдела или главный специалист). Учеными было замечено, что каждый управленец руководит по-своему. И характеры руководства были объединены в стили управления в менеджменте. Подробнее от том, что такое менеджмент читайте в статье:
Для авторитарного менеджера свойственен сухой характер, отсутствие доверительных отношений с подчиненными. Процесс работы в таком духе напоминает жесткий армейский стиль: приказы не обсуждаются. Правда, даже в таком рабочем настроении есть свои преимущества.
Преимущества. Четкость отдаваемых приказов, высокая скорость исполнения, не требует больших финансовых затрат. Способствует сплочению коллектива «против начальства».
Недостатки. Отсутствие мотивации для сотрудников, нет работы над созданием благоприятного климата. В таких компаниях многие подчиненные не выдерживают натиска и увольняются.
Демократия является официальной формой власти народа в государстве. На предприятии этот стиль отражен в аналогичных чертах, только начальника здесь по-прежнему не выбирают. Выражается демократия в профсоюзах или подобных объединениях, в периодических собраниях и коллективном принятии решений.
Таким компаниям свойственен быстрый карьерный рост, активная мотивация и новейшие формулы управления. Этот стиль признан наилучшим для современного общества, поэтому многие передовые фирмы активно работают над тем, чтобы максимально приблизиться к демократическому менеджменту.
Преимущества. Психологическая мотивация труда, создания благоприятного климата для работы. Перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой». Естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше.
Недостатки. Демократическое управление требует много сил и внимания для контроля. Более того, для создания наилучшей атмосферы в коллективе, требует тщательного подбора работников.
Этот стиль управления в менеджменте является самым разрушительным для экономики фирмы. Либеральный менеджер отличается от демократа видимой отстраненностью от рабочего процесса. В такой компании начальство играет минимальную роль, отдавая все на поруки подчиненным.
Обычно такому стилю управлению свойственен робкий менеджер без явных черт лидера. В таком случае подчиненным развязываются руки и они получают полную свободу выбора. Не стоит путать с демократическим стилем. В обоих случаях отсутствует видимый натиск и подавление инициативы, но менеджер-демократ все равно остается предельно внимательным к коллективу и управляет им «невидимой рукой». Для либерала же проявление таких черт является следствием слабого характера или отсутствия интереса к работе.
Преимущества. Отличная возможность реализоваться для подчиненного, занять место управленца или руководить коллективом без официальных на то полномочий. Лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.
Недостатки. Такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом. Либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).
Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели. Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.
Какие бывают стили управления
Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности. От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.
Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?
Виды стилей, их преимущества и недостатки
В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных. Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.
На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:
Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.
Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими. Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.
Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.
Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.
Управление в демократическом стиле
Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу. Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.
При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам. Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.
Читайте также: Авансовый платеж: что это такое
В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.
Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников. Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.
При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.
Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.
Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции. Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.
Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.
Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.
Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности. Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.
Управление в либеральном стиле
Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.
Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.
К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством. Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.
