Стадии профессионального становления. Этапы профессионального становления

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Методический доклад

на тему: «Стадии п р офессионально го становления специалиста »

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 -- 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности.

Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:

1) возникновение и формирование профессиональных намерений;

2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;

3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;

4) полную реализацию личности в профессиональном труде.

В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А. Климов предлагает более подробную группировку фаз:

оптация -- период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;

адаптация -- вхождение в профессию и привыкание к ней;

фаза интернала -- приобретение профессионального опыта;

мастерство -- квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

наставничество -- передача профессионалом своего опыта.

Следующим основанием дифференциации профессионального становления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствование способов выполнения приводят к кардинальной перестройке личности.

Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специалиста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомнения, отличается от психологической организации личности профессионала.

Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.

1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0-12 лет).

2. Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.

3. Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (колледж, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность -- профессионально-познавательная, ориентированная на получение, конкретной профессии.

4. После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная.

Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер. Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию -- освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.

5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.

6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.

7. И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию -- профессионального мастерства и становления акме-профессионалов. Постижение вершин профессионализма (акме) -- свидетельство того, что личность состоялась.

В виду моей профессиональной деятельности как педагога, меня больше всего интересует вторая стадия профессионального становления - профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности. Именно в стенах нашего учебного заведения осуществляется реализация данной стадии.

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.

Являясь преподавателем основных юридических дисциплин я часто слышу от своих студентов одни и те же вопросы: «А как вы думаете, кто из нашей группы будет работать по профессии?», «А из меня получится адвокат (следователь, прокурор…)?» и поэтом я решила определить уровень профессиональной мотивации будущих юристов и попытаться определить их готовность к профессиональной деятельности именно в области юриспруденции.

Для этого в рамках классного часа в курируемой мной группе 15П-1 я провела анкетирование, используя методику изучения мотивации профессиональной карьеры Шейна, которая представляет собой опросник, направленный на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности.

Опросник включает в себя 41 утверждение, степень своего согласия с каждым из которых респондент должен оценить по 10-балльной шкале: с 1 по 21 пункты включительно от «совершенно неважно» до «исключительно важно» , с 22 по 41 пункты от «совершенно не согласен» до «полностью согласен» . Пункты группируются в 8 шкал, представляющих собой 8 невзаимоисключающих карьерных ценностных ориентаций (тех самых «якорей карьеры»).

Интерпретация

Подсчёт значений шкал . Для вычисления балла по шкале необходимо вычислить среднее арифметическое всех входящих в состав шкалы пунктов (сумма значений, разделённая на количество пунктов).

Удобным является регистрация ответов на специальном бланке , в этом случае подсчёт баллов упрощается:

1-й столбец (кроме вопроса 41) -- профессиональная компетентность (пункты 1, 9, 17, 25, 33)

2-й столбец -- менеджмент (пункты 2, 10, 18, 26, 34)

3-й столбец -- автономия (пункты 3, 11, 19, 27, 35)

4-й столбец -- вопросы 4, 12, 36 -- стабильность места работы

Вопросы 20, 28 и вопрос 41 -- стабильность места жительства

5-й столбец -- служение (пункты 5, 13, 21, 29, 37)

6-й столбец -- вызов (пункты 6, 14, 22, 30, 38)

7-й столбец -- интеграция стилей жизни (пункты 7, 15, 23, 31, 39)

8-й столбец -- предпринимательство (пункты 8, 16, 24, 32, 40)

Описание шкал

социальный профессиональный карьера мотивация

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.

Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений. Адвокат, начальник юр отдела, следователь.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее.

Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности. Судебный исполнитель, нотариус, адвокат, судья.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию. Частные юридические консультации.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.

Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».

Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста. Гос служба, правоохранительная служба, юр отдел банков.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. п. Прокуратура (в том числе природоохранная), суды, адвокатура, общество защиты прав потребителей и т . п.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша».

Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно. Юриск о нсульт, адвокат, страховые организации.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию. Нотариус

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Методика может быть использована в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях. В моем случае она использовалась как элемент профориентации.

После обработки анкет на каждого студента была составлена вышеуказанная диаграмма, которая показывает какой именно «якорь карьеры» доминирует у того или иного студента, показывая его профессиональную мотивацию.

И в последней диаграмме, исходя из уровня профессиональной мотивации, показаны сферы, в которых смогут реализовать себя студенты данной группы, пройдя все стадии профессионального становления.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Фазы и стадии профессионального развития и деформации. Деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности. Психологические особенности кризисов жизненного и профессионального становления, факторы влияния. Система мотивации персонала.

презентация , добавлен 07.08.2015


Классификация личности с точки зрения профессионализма по Е. Климову. Довузовская, начальная, послевузовская стадии профессионализма по К. Левитану. Концепция уровней профессионального становления личности профессионала В. Сластёнина, Т. Кудрявцева.

презентация , добавлен 22.08.2015


Основные элементы организации и концепция ее жизненного цикла. Акционерное общество и виды его деятельности. Оценка сотрудников, условия эффективности управленческих решений. Критерии оценки программы профессионального развития, его основных целей.

контрольная работа , добавлен 23.07.2010


Цели деловой карьеры - поступательного продвижения личности, связанного с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Типы карьерного пути. Ошибки при построении горизонтальной карьеры, ее планирование и реализация.

контрольная работа , добавлен 27.01.2015


Сущность понятия "культура организации". Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна.

реферат , добавлен 16.11.2010


Жизненный цикл работника в системе управления персоналом. Характеристика, конкурентоспособность и модели жизненного цикла товара "рабочая сила". Изучение понятия и типов деловой карьеры. Этапы карьеры и важные потребности человека. Планирование карьеры.

реферат , добавлен 09.02.2013


Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.

контрольная работа , добавлен 20.09.2010


Критерии оценки лидера-профессионала. Роль, задача, ответственность и источник силы лидера. Делегирование полномочий. Принципы оказания влияния на людей. Анализ преимуществ и недостатков авторитарного, демократического и либерального стилей лидерства.

презентация , добавлен 29.02.2016


Характеристика понятия карьеры, процесса профессионального роста человека, его влияния, авторитета и статуса в среде, выраженного в его продвижении по ступеням иерархии. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры.

курсовая работа , добавлен 22.02.2012


Фазы развития профессионала. Оценка приспособленности разных типов личности к профессиональным средам. Описание модели партнерства по планированию карьеры. Этапы самопродвижения на рынке труда. Технология поиска работы по выбранной специальности.

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 - 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:
1) возникновение и формирование профессиональных намерений;
2) и подготовку к профессиональной деятельности;
3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
4) полную реализацию личности в профессиональном труде.

В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А.Климов предлагает более подробную группировку фаз:
оптация - период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;
адаптация - вхождение в профессию и привыкание к ней;
фаза интернала - приобретение профессионального опыта;
мастерство - квалифицированное выполнение ;
фаза авторитета - достижение профессионалом высокой квалификации;
наставничество - передача профессионалом своего опыта.

А.К. Маркова в качестве критерия выделения этапов становления профессионала избрала уровни профессионализма личности. Она выделяет 5 уровней и 9 этапов:
1) допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с профессией;
2) профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства;
3) суперпрофессионализм также состоит из трех этапов: свободного владения профессией в форме , овладения рядом смежных профессий, творческого самопроектирования себя как личности;
4) непрофессионализм - выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;
5) послепрофессионализм - завершение профессиональной деятельности.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж.Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости:
1) рост- развитие интересов, способностей (0- 14 лет);
2) исследование - апробация своих сил (14 - 25 лет);
3) утверждение - профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 - 44 года);
4) поддерживание - создание устойчивого профессионального положения (45 - 64 года);
5) спад - уменьшение профессиональной активности (65 лет и более) (Михайлов, 1975).

Следующим основанием дифференциации профессионального становления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствование способов выполнения приводят к кардинальной перестройке личности. Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специалиста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомнения, отличается от психологической организации личности профессионала.

Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.

1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0-12 лет).

2. Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. Особенность социальной ситуации развития заключается в том, что юноши и девушки находятся на завершающем этапе детства - перед началом самостоятельной жизни. Ведущей деятельностью становится учебно-профессиональная. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.

3. Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (профессиональное училище, техникум, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность - профессионально-познавательная, ориентированная на получение, конкретной профессии.

4. После окончания учебного заведения наступает стадия . Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная. Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер.

Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию - освоение системы , новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.

5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Эти изменения ведут к образованию новой социальной ситуации, а сама профессиональная деятельность характеризуется индивидуальными личностносообразными технологиями выполнения. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.

6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.

На этой стадии профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Но в целом каждому работнику присущ свой устойчивый и оптимальный уровень профессиональной активности.

7. И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию - профессионального мастерства и становления акме-профессионалов. Для нее характерны высокая творческая и личности, продуктивный уровень выполнения профессиональной деятельности. Переход на стадию мастерства изменяет социальную ситуацию, кардинально меняет характер выполнения профессиональной деятельности, резко повышает уровень профессиональной активности личности. Профессиональная активность проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения деятельности, изменении устоявшихся взаимоотношений с коллективом, попытках преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, в неудовлетворенности собой, стремлении выйти за пределы себя. Постижение вершин профессионализма (акме) - свидетельство того, что личность состоялась.

Переход от одной стадии профессионального становления к другой означает смену социальной ситуации развития, изменение содержания ведущей деятельности, освоение либо присвоение новой социальной роли, профессионального поведения и, конечно, перестройку личности. Все эти изменения не могут не вызывать психической напряженности личности. Переход от одной стадии к другой порождает субъективные и объективные трудности, межличностные и . Можно утверждать, что смена стадий инициирует нормативные кризисы профессионального становления личности.

Первый этап – поиск своего места в жизни: профессиональное самоопределение и получение образования; карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабоструктурированный образ (часто конкретизируется в значимом человеке).

1. Фаза оптанта – человек вынужден сделать профессиональный выбор.

2. Фаза адепта – выбор сделан, происходит осваивание проф.деятельности (освоение профессиональных знаний).

Второй этап – вхождение в должность и профессиональная адаптация; характеризуется формированием реального отношения человека к избранной деятельности.

3. Фаза адаптации – (2-3 г) адаптация к профессии, проф.деятельности (освоение профессиональных умений, навыков).

Третий этап – становление в должности; характеризуется формированием умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной проф.деятельностью; накапливается опыт, повышается квалификация, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач, повышается готовность к деятельности в нестандартных ситуациях.

4. Фаза интернала – опытный работник, самостоятельный, вошел в профессию.

Четвертый этап – человек оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт, удовлетворен результатами собственной активности.

5. Фаза мастерства – способен решать самые сложные профессиональные задачи, имеет свой индивидуальный стиль деятельности; имеет формальные показатели квалификации.

7. Фаза наставничества – передача опыта молодым.

Профессиональная адаптация молодого специалиста

Молодой специалист (менеджер) приходя на работу, сталкивается, прежде всего, с проблемой профессиональной адаптации

Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник осваивается на предприятии, а именно:

Учится жить в относительно новых для него социально-профессиональных и организационно-экономических условиях;

Находит свое место в структуре предприятия как специалист, способный решать задачи определенного класса;

Осваивает профессиональную культуру;

Включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды : психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений, как правило, выступают:

Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

Необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.

Психофизиологическая адаптация - это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха. Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса.

Психологическое сопровождение на данном этапе профессионального развития заключается в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома часто детерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, тренинг саморегуляции эмоциональных состояний. Психологическая поддержка и помощь состоят в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста. Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности.

Социально-психологическая адаптация - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.

Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.

Профессиональная адаптация - это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности. Это в меньшей степени свойственно молодому специалисту, но актуально для молодого руководителя.

Главное - освоение новой профессиональной деятельности. Критерием успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности. Превалирование реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактуализации специалиста. В отдельных случаях может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую работу. Такого рода ситуации вызывают у специалиста тягостное эмоциональное состояние - фрустрацию. Поддержка заключается в основном в выработке специалистом совместно с психологом новых целей профессиональной жизни.

Психологическое сопровождение сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.

Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования.

На стадии профессионализации менеджер нуждается в дальнейшем профессиональном росте", повышении квалификации и развитии карьеры, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении, а также при приеме на работу. На современных предприятиях и в организациях такое сопровождение осуществляется службами развития персонала и рассматривается как форма кадровой политики. Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональным ростом и карьерой работников, планировать повышение их квалификации, создавать резерв на выдвижение. Все это повышает конкурентоспособность работников на рынке труда. Главная цель психологического сопровождения на стадии профессионализации - обеспечение взаимосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) в профессиональном становлении. Эта цель достигается путем решения следующих задач:

Согласования целей развития организации и работника;

Предупреждения и устранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;

Формирования и уточнения критериев профессионального роста, повышения квалификации, касающихся карьеры;

Изучения и оценки профессионального потенциала работника;

Эффективного использования путей профессионального роста;

Систематического ознакомления работника с перспективами на краткосрочный и долгосрочный период;

Установления требуемого уровня профессиональной компетентности для должностного продвижения.

Планируемое психологическое сопровождение осуществляется в следующих профессионально значимых ситуациях, связанных с профессионализмом менеджера:

При приеме на работу;

При проведении аттестации и кадровых перемещений;

Перед направлением на курсы повышения квалификации;

При выдвижении в кадровый резерв.

При трудоустройстве важно, чтобы кандидат на должность понял, что отбор проводится в его же интересах, так как обеспечит в дальнейшем безаварийную работу, позволит избежать травматизма, повысит удовлетворенность трудом, эффективность профессиональной деятельности.

После оформления на работу совместно с работником определяют перспективы профессионального роста и карьеры. Профессиональное продвижение предполагает достижение признанного высоким профессионального статуса, профессионализацию, рост профессиональной компетентности; достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, сопровождающееся занятием определенных должностей в соответствии с социально признанными стандартами в данной области.

Обсуждается также профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное). Вертикальное перемещение ориентировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное –перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Центростремительное перемещение представляет собой движение к ядру, руководству организации.

Конечно, такие компоненты как профессионально важные качества, уровень профессиональной подготовки формируются у человека постепенно в процессе профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. Становление и развитие профессионала подчинено общей закономерности и носит название «профессиональное становление личности».

- С чего началось Ваше становление как специалиста?

- Возникали ли сомнения по поводу выбора профессиональной деятельности и с чем они были связанны?

- Какого было Ваше развитие как профессионала?

- Как прошла Ваша адаптация входа в профессию?

- Возникали ли затруднения в процессе профессионального развития?

Путь становления в профессии, который проходит каждый специалист, является динамичным и многоуровневым процессом, который состоит из четырех основных этапов.

Первый этап правомерно обозначить какэтап формирования профессиональных намерений. Развитие в период «выбора профессии», проектирование профессионального «старта» и жизненного пути определяются как осознанная подготовка к «жизни», к труду, этап планирования, проектирования профессионального жизненного пути.

Этот этап завершается формированием представления о некоторой профессиональной общности, в которую будущий специалист хотел бы быть включенным, и на которую он будет ориентироваться в своем развитии. Таким образом, формируется образ «профессионала», принимаются соответствующие сознательные, самостоятельные, конкретные и достаточно твердые решения, определяющие переход на следующий этап профессионального обучения.

Не всегда молодой человек делает выбор самостоятельно: часто решение принимается родителями, либо определяется случайными факторами (удобнее добираться транспортом, друзья там учатся и т.д.). Это означает, что осознанный выбор самому будущему специалисту придется делать позже, когда уже будут затрачены значительные ресурсы (временные, эмоциональные, материальные). Безусловно, наиболее благоприятным вариантом является осознанный выбор профессии самого молодого человека, когда еще в старших классах школы осуществлялась целенаправленная предпрофессиональная подготовка.

Этап профессионального обучения в разных случаях приходится на различный возрастной период. Как правило, это возраст 17 – 24 года, когда осуществляется базовая профессиональная подготовка в учебном заведении. В тоже время, в современном мире стремительно развиваются технологии, и меняются требования к квалификации специалиста. Поэтому профессиональное обучение не заканчивается на этапе первоначального освоения профессии.

В течение этапа профессионального обучения происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности, информированности, умелости и других сторон индивидуальности; есть свои специфические «кризисы развития», и потребность в психологической поддержке становления профессионала.

В целом, в период профессионального обучения происходят освоение системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность и культивируемых в ней, и овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешного профессионального старта, как для будущей профессиональной деятельности, так и в повседневной жизни. Развиваются профессионально важные качества, структурируются системы этих качеств. Формируется профессиональная пригодность, выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранным путем. Окончание этапа профессионального обучения завершается переходом к следующему этапу - этапу профессиональной адаптации.

Этот этап характеризуется двумя стадиями:

Стадией адаптации молодого специалиста в профессиональной среде, "привыкания" молодого специалиста к работе. Профессионал непосредственно сталкивается с необходимостью вхождения во многие тонкости профессиональной деятельности, о которых молодой специалист, возможно, знал только со слов своих преподавателей. Не одно поколение молодых специалистов слышало от опытных коллег: «Забудь все, чему тебя учили в институте». На этом этапе происходит формирование копинг-стратегий, позволяющих справиться профессионалу с неизбежными сложностями и психотравмирующими обстоятельствами профессиональной деятельности. Как правило, стадия адаптации длится от года до трех лет. Этап вхождения в профессию является чрезвычайно опасным для профессионала с точки зрения формирования нарушений профессионального здоровья.

На этом этапе для молодого специалиста важным является наличие наставника. Это может быть руководитель или опытный коллега в коллективе. Именно наставник помогает молодому специалисту самоопределиться в профессии, найти специфическое ощущение готовности к работе и успешно выполненной работы, избежать формирования деструктивных установок в труде. Наверно, каждый зрелый специалист помнит первую позитивную оценку со стороны наставника. Для многих именно этот момент является ключевым в формировании профессионального самосознания, когда молодой специалист начинает воспринимать себя как профессионала.

Стадией «вхождения в профессию». На этой стадии профессионал стал уже весьма опытным специалистом, который уверен в правильности выбранного им профессионального пути, любит свою работу. Он обладает достаточным опытом для того, чтобы самостоятельно и с достаточной эффективностью решать основные профессиональные задачи. Коллеги специалиста оценивают его как профессионала, имеющего собственные наработки и нашедшего свое место в профессии. На первый взгляд может показаться, что профессиональное становление завершено и дальше стремиться незачем и некуда. Однако практика показывает, что остановка профессионального развития на этой стадии оборачивается либо разочарованием в профессии, либо «закостенелостью», стереотипностью, а, следовательно, со временем и снижением надежности в профессиональной деятельности. Профессионал останавливается на этапе «ремесленника», со временем формируются деструктивные установки, позволяющие оправдывать такое положение. Например, педагог через три года после начала работы в школе теряет всякий интерес к дальнейшему развитию, оправдывая это тем, что: «Ученикам это не нужно, они не стоят того, что бы ради них совершенствоваться». Такой педагог использует жесткие стереотипные и однообразные приемы в преподавании, испытывая скуку и безразличие к предмету и ученикам. Естественно, работу такого педагога нельзя считать эффективной.

Дальнейшее профессиональное развитие переходит на этап частичной или полной реализации личности в профессиональном труде и представлено следующими стадиями:

- стадия мастера, мастерства , которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных стадий как бы суммируются с ее характеристиками. Профессионал на этой стадии уже может решать любые профессиональные задачи. Он обрел свой определенный индивидуальный, неповторимый стиль профессиональной деятельности, его результаты стабильны. У него уже есть опыт уникального решения ряда задач. На том этапе профессионал, как правило, имеет формальные показатели высокой квалификации и значительный авторитет у коллег.

Достижение стадии мастерства характеризует период расцвета. Период расцвета отличает физическая форма и профессиональный пик. Различным профессиям свойственны различные возрастные периоды, соответствующие периоду профессионального расцвета и различная длительность этого периода. Так, балетные артисты достигают периода расцвета примерно в 25 лет. В научной деятельности период расцвета может быть достигнут около 40 лет. Спасатели получают квалификацию международного класса примерно в 35 –40 лет, со стажем работы от 10 лет и выше.

Итак, на этой стадии специалист смог достичь профессионального мастерства в высших его проявлениях. Практика показывает, что высот профессионализма можно достичь, обладая различными, порой противоположными личностными качествами. Высокого профессионализма можно достичь, компенсируя недостаточно развитые качества личности – более развитыми. Нередко оптимальный уровень развития личностных качеств и мотивационные особенности компенсируют недостаточно развитые психомоторные качества и недостатки профессиональных знаний. Так человек общительный, обаятельный, умеющий налаживать эффективные контакты в коллективе может достичь большего, чем одиночка-универсал. Однако сами специалисты нередко переоценивают психомоторные качества и недооценивают личностные и мотивационные особенности.

Необходимо отметить, что достижение расцвета характеризуют не только высокое профессиональное мастерство, но, обязательно, и личностная зрелость. Характеристики личности, достигшей расцвета, даваемые рядом зарубежных авторов, показывают нам некую «нормальную», здоровую личность. В рамках российского менталитета понятие «расцвет» обретает несколько иные черты. Личности, достигшей расцвета, свойственны прочно и органично усвоенные общечеловеческие ценности. Такого человека отличает самообладание, стратегия построения жизни, предполагающая постоянное движение к осуществлению все новых, более трудных, чем прежде, замыслов, результаты которых нужны не только самому человеку, но и всем людям. Подобный человек активно влияет на среду своего развития, события его жизни находятся под его контролем. Человек отличается предельной самоотдачей, умением мобилизовать себя на преодоление трудностей, прогнозированием последствий своих поступков, стремлением к объективности и способность к принятию решений, хорошо рассчитанных или интуитивных, вне зависимости от мнения окружающих.

- Могут ли возникнуть проблемы (переживания) у специалиста на стадиях мастера, авторитета, наставника?

- Как Вы считаете, специалисту, достигшему стадии мастерства, есть возможность, а так же и необходимость профессионально развиваться дальше?

- В чем, на Ваш взгляд, может заключаться его дальнейшая перспектива профессионального развития?

Многие специалисты на этапе мастерства перестают видеть дальнейшую перспективу профессионального развития, часто можно услышать фразу: «Дальше ничего хорошего не будет». Правы ли они, останавливается ли на этом этапе профессиональное становление? Это деструктивная установка, способная привести к остановке и другим нарушениям профессионального развития. В дальнейшем профессиональное становление продолжается стадией авторитета , которая, как и стадия мастерства, суммируется с последующей.

Профессионала на этой стадии смело можно назвать мастером своего дела. Это хорошо известный в профессиональном кругу специалист, возможно, его известность выходит за рамки профессиональной деятельности. Он имеет высокие формальные показатели, возможно, является руководителем, имеет награды, знаки отличия, существует круг коллег, которые обращаются к нему за консультацией, поддержкой или советом. Как правило, эта стадия наступает в возрасте, когда уже проявляется снижение работоспособности, связанное с возрастными изменениями, различными соматическими заболеваниями, однако, профессиональный опыт, выработанные эффективные стратегии решения профессиональных задач, наличие помощников позволяют успешно компенсировать эти неблагоприятные изменения.

Необходимо отметить, что и на этой стадии может наступить период расцвета. Но на этой стадии это период расцвета не исполнителя, как было на предыдущей стадии, а расцвет организатора, управленца, руководителя. И на последующей стадии тоже возможно достижение расцвета, но уже в качестве учителя.

- С тадия наставника , наставничества в широком смысле наступает, когда вокруг авторитетного мастера собирается круг единомышленников, осознанно разделяющих подход к решению профессиональных задач мастером, возможно, что это специалисты других специализаций, представляют другие ведомства, или других, смежных специальностей. Авторитетному мастеру начинают, порой неосознанно, подражать, возникают «легенды», анекдоты о мастере, свидетельствующие о том, что этот профессионал в сознании большинства коллег неотделим от представлений о профессиональной общности, и порой определяет эти представления. Коллеги стремятся ознакомиться с опытом мастера, перенять этот опыт, у него есть ученики. Может быть, мастер возглавляет научное направление и организацию. Обучение молодых специалистов, наставничество в широком смысле этого слова способствуют компенсации усиливающихся неблагоприятных изменений, связанных с возрастом. Это то, что позволяет профессионалу, несмотря на приближающийся или наступивший пенсионный возраст, ощущать полноту профессиональной жизни и простраивать ее временную перспективу. Это период, когда профессионал, выходя за рамки своей профессии, приходит к философским обобщениям, что позволяет ему расширять контекст профессиональной деятельности, находить инновационные решения для труднейших профессиональных задач.

На этом этапе наиболее ярко проявляется такое явление как профессиональная интуиция. Когда специалист по известному ему одному признаку или «особому чувству» определяет качественные характеристики рабочей ситуации и мгновенно принимает единственное верное решение. Это относится и к чувству опасности у водолазов, работающих при минимальной видимости, и к легендарному народному персонажу Петровичу, который по звуку двигателя определяет неполадки в машине.

На всех этапах и стадиях профессионального становления мы можем выделить сквозные линии, по которым происходит становление специалиста. В первую очередь это линия овладения технологией, или операциональной основой профессиональной деятельности. Этой линии становления традиционно уделяют большое внимание, как сами профессионалы, так и преподаватели. Это важно и нужно, благодаря этому специалист поддерживает статус при развитии технологий. Однако, даже великолепно технически подготовленный профессионал без сформированных мотивов к профессиональной деятельности не сможет быть профессионально надежным и эффективным. Поэтому одна из важнейших линий профессионального становления напрямую связана с ответом на вопрос: «Для чего, для кого я работаю?». На разных этапах профессионального становления ответ на этот вопрос у специалиста будет разным. Можно сказать, что успешное проживание профессионального кризиса знаменуется нахождением нового смысла в деятельности, новым, более зрелым ответом на этот вопрос.

Так, для молодых спасателей характерно стремление к высоким профессиональным результатам, стремление занять достойное место в профессиональном сообществе. У более опытных спасателей акцент смещается в сторону «сберегающего» отношения к коллегам, пострадавшим, к самому себе.

Профессиональное развитие – это не только совершенствование, но и разрушение, деструкции, деформации. Это означает, что профессиональное развитие – и приобретения и потери. Развитие специалиста проходит через ряд кризисов развития, возникающих при переходе с одного этапа на другой. Успешное разрешение кризисов сопровождается нахождением новых смыслов профессиональной деятельности. Даже при осознании необходимости кризисов в развитии, такие периоды сопровождаются переживанием напряженности, тревожности, неудовлетворенности и другими негативными состояниями. Безусловно, эти периоды описываются профессионалами как тяжелые, трудные, может снижаться эффективность профессиональной деятельности, повышаться конфликтность.

Например, при кризисе перехода к мастерству, специалист начинает замечать неточности в работе более старших коллег, которые раньше казались безупречными профессионалами, их смешные или неприятные черты, вызывающие раздражение. Раздражение и недовольство ситуацией постепенно нарастает, возникают конфликты, у специалиста возникают сомнения в правильности выбранного им пути. Нервозность сказывается и на работе, и в семье, появляется неудовлетворенность собой, профессией, качеством жизни. Нарастает субъективная трудность ситуации, которая иногда может казаться безысходной.

С ростом субъективной трудности ситуации эффективность профессиональной деятельности в большей степени зависит от психологической устойчивости, а не от профессионального мастерства. Таким образом, такая характеристика личности, как психологическая устойчивость, наряду с профессиональным мастерством определяет эффективность деятельности специалиста в трудных ситуациях.

Психологическая устойчивость – это характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики. Она не является врожденным свойством личности, а формируется одновременно с ее развитием и зависит от многих факторов, в первую очередь таких как: тип нервной деятельности, опыт специалиста, уровень профессиональной подготовки, уровень развития основных познавательных структур личности. Среди компонентов психологической устойчивости выделяют следующие: эмоциональный, волевой, познавательный (интеллектуальный), мотивационный и психомоторный компоненты. Психологическая устойчивость – не просто сумма компонентов, а интегральное образование. Необходимо подчеркнуть, что показателем устойчивости является не стабильность (невозможно быть устойчивым ко всему), а вариативность. Вариативность рассматривается как гибкость, быстрота приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, высокая мобильность психики при переходе от задачи к задаче.

У специалистов нет единого мнения относительно ведущего компонента психологической устойчивости. Одни исследователи считают ведущим познавательный компонент, другие представляют ведущими эмоциональный и волевой компоненты как эмоционально-волевую устойчивость. В некоторых исследованиях ведущим компонентом рассматривается мотивационный. Представляется, что применительно к кризисам профессионального становления, правомерно считать ведущим компонентом психологической устойчивости именно мотивационный. Ведь основной вопрос, который задает специалист в период кризиса: «Для чего работаю? В чем смысл моей работы? Что моя работа дает людям, что меняет в окружающем мире?». Не находя ответа на эти вопросы, специалист либо идет по пути, на котором нарушения профессионального, а затем психического здоровья неизбежны, либо уходит из профессии.

Условия профессиональной деятельности спасателей и пожарных предъявляют повышенные требования к эмоциональной сфере и личностным характеристикам специалистов. В работах отечественных психологов были выявлены психофизиологические и характерологические особенности личности, сочетание и выраженность которых образуют так называемый «профессиональный характер», способствующий эффективности профессионала в экстремальных условиях. Именно наличие определенных профессионально важных качеств определяет надежность и эффективность профессиональной деятельности профессионала в нестандартных ситуациях.

- На Ваш взгляд, должен ли специалист экстремального профиля обладать определенными профессионально важными качествами?

- Если «да», то какими?

Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности.

Неблагоприятное протекание профессионального развития проявляется внешне в снижении эффективности и надежности профессиональной деятельности, в негативных изменениях личностных качеств человека, в утрате смысла профессиональной деятельности. Нарушения могут затрагивать не только сферу профессиональной деятельности – личность профессионала, профессиональное общение, но и вторгаться в сферу личной жизни и здоровья. При неблагоприятном развитии профессиональных деструкций специалист может уйти из профессии, перестав видеть смысл в профессиональной деятельности, или вследствие заболеваний, делающих невозможным дальнейшее осуществление профессиональной деятельности.

Профессиональная пригодность человека является необходимым условием для нормального профессионального развития.

Это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимая для достижения, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда.

В процессе обучения и овладения профессией формируются профессионально важные качества и системы профессионально важных качеств.

Профессиональные деструкции в самом общем случае – это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности. Профессиональные деструкции негативно сказываются на продуктивность труда и на взаимодействие с другими участниками этого процесса.

Профессиональные деструкции возникают и при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении, болезнях. Переживание профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями.

Отмечается, что в наибольшей степени профессиональные деструкции развиваются у представителей профессий, в которых ряд специфических особенностей профессиональной деятельности является неустранимым. К таким особенностям, свойственным профессиям спасателя или пожарного, можно отнести следующие:

Постоянное ощущение новизны, неповторимости ситуации при осуществлении профессиональной деятельности;

Необходимость постоянного саморазвития, поддержания физической формы, которая с одной стороны является обязательным условием сохранения профессионализма, с другой стороны в моменты усталости, астении вызывает ощущения насилия над собой, чувства раздражения и гнева;

Межличностные контакты эмоционально насыщены в силу специфики профессиональной деятельности;

Постоянное включение в профессиональную деятельность волевых процессов;

Высокая ответственность за жизнь и здоровье людей.

Профессиональные деструкции необходимо отличать от профессиональных деформаций , которые являются необходимым условием профессионализации личности. Строго говоря, профессиональные деформации возникают уже на этапе профессионального обучения, когда целенаправленно формируются профессионально важные качества и системы этих качеств, позволяющих в дальнейшем стать эффективным профессионалом.

Выделяют несколько уровней профессиональных деформаций. В качестве примера общепрофессиональных деформаций можно привести специфические особенности личности и поведения профессиональных военных, которые без труда узнаются в группе людей. Тоже происходит и с профессиональной группой педагогов, врачей, и с представителями многих других профессий.

- Можете ли Вы назвать ряд специфических особенностей личности и поведения, ярко указывающих на такие профессиональные группы, как: педагоги, бухгалтеры, сотрудники правоохранительных органов?

- Есть ли, на Ваш взгляд, особенности личности и поведения, которые могут указывать на такую профессиональную группу, как специалисты экстремального профиля? Какие?

То есть, это особенности личности и поведения, которые прослеживаются у большей части специалистов с большим опытом работы.

Специальные профессиональные деформации возникают в процессе специализации по профессии. Так, опытному человеку нетрудно определить род войск, в котором служит военный или специализацию спасателя. То есть, каждую специальность отличает специфический состав деформаций.

Нельзя однозначно определить знак влияния деформаций на личность. С одной стороны, деформации личности являются необходимым условием усвоения системы ценностей и освоения операционально-технической стороны профессиональной деятельности, вхождения и развития в профессии. К профессиональным деформациям можно отнести и изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. С другой стороны, чрезмерное, гипертрофированное деформирование может привести к нарушению профессионального здоровья. И в этом случае можно говорить о профессиональных деструкциях, которые возникают в процессе многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности. В этом случае чрезмерное, искаженное профессиональное развитие отдельных профессионально важных качеств в ущерб другим порождает профессионально нежелательные качества.

Так, у части спасателей старшего возраста с большим стажем работы иногда проявляется снижение самокритичности, требовательности к себе, появляется ощущение «правомерности» таких послаблений в отношении к службе и дисциплине, которые недопустимы для менее опытных коллег.

Одной из наиболее распространенных форм нарушений профессионального здоровья является профессиональное выгорание – выработанный личностью защитный механизм в ответ на психотравмирующие воздействия в сфере профессиональной деятельности.

Первоначально эмоциональное выгорание считалось деструкцией, свойственной профессиям, связанным с интенсивным общением с людьми: врачам, педагогам, социальным работникам и т.д. Исследования последних лет позволили сделать вывод о том, что сфера распространения выгорания существенно шире. В некоторых зарубежных исследованиях отмечается наличие выгорания в профессиях инженерного труда, среди работников телесервиса и некоторых других.

Например, явление «излетанности» у летчиков определяется как потеря направленности пилота на выполнение своей профессиональной деятельности. Летчик теряет интерес к свое­му делу, у него появляется боязнь полетов, неуверенность в своих силах, потеря ответ­ственности за исход полета. В конечном итоге у пилотов возникает желание поменять профессию, списаться на нелетную работу. Симптомы выгорания в этом случае проявляются у пилота в снижении удовлетворения от своей профессиональной деятельности, в снижении мотивации в профессиональной сфере, в эмоциональном, психическом и физическом истощении.

-Каковы, на Ваш взгляд, симптомы выгорания?

-Можно ли определить симптомы выгорания специалисту самостоятельно?

Итак, необходимо подчеркнуть оче­видную связь эмоционального выгорания со стрессом.

Первая стадия, фаза напряжения, начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний.

Вроде бы все пока нормально, но... краски мира стали более приглушенными, становясь все более серыми. Любимая еда становится невкусной и пресной, нет удовольствия от любимых занятий, книг. Человек замечает, что самые простые занятия, которые раньше давали заряд радости, воспринимаются как нечто обременительное. Затем человек перестает получать положительные ощущения от общения с людьми, с животными, с природой.

Вторая стадия «выгорания» характеризуется возникновением недоразумений с теми, для кого работает профессионал. Вначале они скрытые. Начавший «выгорать» профессионал начинает сначала с пренебрежением, а то и с издевкой рассказывать о некоторых подопечных. В последующем неприязнь к подопечному проявляется уже в его присутствии. Вначале это бывает с трудом сдерживаемая антипатия, но наступа­ет момент, когда сдержаться уже не удается, и раздражение выплескивается непосредственно на голову «жертвы». Появляется отстра­ненность в отношениях с членами семьи.

Третья стадия «выгорания» считается наиболее серьезной, так как в этом случае искажаются представления о ценностях труда, об общечеловеческих ценностях. В отношениях с коллегами, близкими чувствуется холод и безразличие. Эмоциональное от­ношение человека к миру упрощается, и он становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жиз­ни. Так, работая в связке, профессионал остается невнимательным к собственной безопасности и к безопасности коллег, которых надо страховать, что может привести к трагическим последствиям.

Каждому работающему человеку необходимо время от времени задаваться вопросами: «Какое влияние оказывает на меня моя работа? Может быть, у меня появляются издержки профессиональной деятельности?». Очень важно внимательно относится к появлению недомогания, плохого настроения. Ведь первые признаки негативных профессиональных изменений появляются незаметно. Только сам профессионал может своевременно распознать первые признаки деструкций и принять необходимые меры.

Синдром выгорания складывается под воздействием ряда факторов имеющих субъективный, социально-психологический и объективный характер.

К объективным факторам риска развития выгорания можно отнести следующие:

- условия труда спасателей, которые характеризуются специфическими особенностями, такими как: критическими температурами окружающей среды, вибрацией, шумовым и световым фонами, внезапными световыми и звуковыми сигналами, работой в средствах индивидуальной защиты, повышенной физической нагрузкой, неблагоприятным воздействием режимов труда и отдыха.

- ответственность за жизнь и здоровье людей: нравственная и юридическая ответственность за благополучие пострадавших и коллег. Особенно высока ответственность за здоровье и жизнь человека.

- эмоционально насыщенные межличностные контакты, возникающие в процессе профессиональной деятельности. Пострадавшие в результате ЧС, как правило, находятся в состоянии, характеризующимся снижением критичности к своему поведению и изменениям окружающей среды, снижением способности к целенаправленной деятельности, снижением способности вступать в контакт с окружающими. Часто спасатели и пожарные – это те специалисты, которые первыми приходят на помощь пострадавшему и принимают на себя всю тяжесть общения с ним;

- хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, связанная и с необходимостью поддерживать состояние готовности во время дежурства, и с эмоциональной насыщенностью переживаний, связанных с контактами с телами погибших, и с информационной неопределенностью, а так же с дефицитом времени на анализ ситуации и принятие решения.

К социально-психологическим факторам риска развития выгорания можно отнести следующие:

- социально-экономическая ситуация в регионе: возможность обеспечивать семью, достойное материальное вознаграждение за труд, обеспеченные социальные гарантии – всё это даёт возможность профессионалу чувствовать уверенность и восстанавливать ресурсы. Ситуация, когда специалист использует время отдыха для дополнительного зарабатывания денег, лишает его возможности полноценно восстанавливать силы и повышает риск развития выгорания.

- имидж профессии и социальная значимость профессии, которые определяются, в том числе, отношением руководства города, региона, страны к профессиональной группе, и образом типичного представителя этой профессии у населения. Позитивный образ профессионала вызывает доверие у населения, что во многих ситуациях облегчает ведение работ в ЧС. Адекватное понимание представителями администрации любого уровня целей, задач и возможностей профессиональной группы позволяют выстаивать конструктивные отношения, способствующие наиболее эффективному решению поставленных задач. При формировании имиджа профессии высока роль каждого отдельного специалиста: люди формируют представления на основе собственного опыта. Поэтому неприглядный поступок одного профессионала бросает тень на всех представителей этой профессии. Так же важна роль средств массовой информации в формировании имиджа профессии. Нетрудно представить себе состояние профессионалов, сделавших все возможное и невозможное для спасения людей, прочитавших статью в газете, ставящую под сомнение их профессионализм.

- дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, нехватка оборудования. Плохо струк­турированная, расплывчатая и противоречивая информация в режиме повседневной деятельности, наличие в ней «бю­рократического шума» также является организационным фактором, дестабилизирующим деятельность.

- неблагополучная психологическая атмосфера профессиональ­ной деятельности.

Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель-под­чиненный», и по горизонтали, в системе «коллега-коллега».

Среди факторов рабочей среды наиболее важными являются степень самостоятельности и независимости сотрудника в выпол­нении своей работы, наличие социальной поддержки от коллег и руководства, а также возможность участвовать в принятии решений, важных для организации.

Безусловно, помимо внешних факторов, способствующих развитию синдрома выгорания, существуют и внутренние. Именно эта группа факторов помогает понять, почему в одной организации один специалист успешно развивается в профессии, а другой не выдерживает, и со временем у него формируется профессиональное выгорание.

К субъективным факторам, обуславливающим эмоциональное выго­рание, относят следующее:

- склонность к эмоциональной сдержанности.

Естественно, эмоциональное выгорание как средство психо­логической защиты возникает быстрее у тех, кто более эмоционально сдержан. У такого человека эмоциональное напряжение постепенно накапливается, не находя выхода. Напротив, формирование симптомов «выгорания» будет проходить медлен­нее у людей, умеющих отреагировать эмоции безопасным способом.

- интенсивное восприятие и переживание обстоятельств профессиональной деятельности.

Данное психологическое явление возникает у людей с повы­шенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль. Особенно опасным этот фактор представляется на этапе вхождения в профессию, на этапе адаптации. Довольно часто встречаются случаи, когда по молодос­ти, неопытности и, может быть, наивности, специалист, рабо­тающий с людьми, воспринимает все слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Размышление над случаями, с которыми пришлось столкнуться, уточнение необходимой информации может занять все свободное время специалиста. При этом оставляются «на потом» важные личные дела, отдаляются близкие и друзья, забывается хобби. Каждый стрессогенный случай из прак­тики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благо­получие пострадавшего вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и бессонницу. Постепенно эмоциональные ресурсы истощаются, и возника­ет необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты. Так, некото­рые специалисты через какое-то время меняют профиль работы и даже профессию.

Или наблюдается отождествление себя с профессиональной деятельностью. Такие спасатели ощущают себя спасателями везде и всегда: не только на работе, но и в общении с семьей, друзьями, выбирая себе в качестве хобби занятия, теснейшим образом связанные с помощью.

- На сколько, на Ваш взгляд, данная установка правильна по отношению к самому себе?

- К чему может привести подобное отождествление себя с профессиональной деятельностью в дальнейшем?

- иррациональные убеждения. Например, убежденность в том, что все окружающие должны ценить и уважать труд спасателя и пожарного. Или, что главная задача государственных служащих – заниматься решением служебных и бытовых проблем специалистов экстремального профиля.

- слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональ­ной деятельности.

Часто специалист считает, что проявлять соучастие и сопереживание коллегам и пострадавшим не является необходимым. И тогда профессионал не чувствует разницы между спасением человека и спасением имущества.

- Разделяете ли Вы, как специалист, такую установку?

- К чему, на Ваш взгляд, может привести специалиста подобная установка?

В конце концов, подобная установка приводит не только к развитию синдрома выгорания, но и к личностным изменениям: человек становится равнодушным, черствым, а иногда безжалостным.

Иногда, считая необходимым эмоционально откликаться, сопереживать, специалист не умеет получать «вознаграждение», поощрять себя за проявленную чуткость, не умеет получать удовлетворения от этой части своей работы. Систему самооце­нок он поддерживает иными средствами - материальными или формальными показателями достижений. И со временем эмоциональная отдача перестает казаться необходимой в профессиональной деятельности.

- нравственные дефекты и дезориентация личности.

Нравственные дефекты обусловлены неспособностью включать во взаимодействие с коллегами и пострадавшими такие мо­ральные категории, как: совесть, добродетель, порядочность, честность, уважение прав и достоинства другой личности.

Нравственная дезориентация вызывается неумением отличать добро от зла, благо от вреда, наноси­мого личности.

- трудоголизм.

Одним из факторов риска развития синдрома выгорания является трудоголизм. Однако причины, порождающие это явление, могут быть разными.

В группу риска развития выгорания попадают трудоголики, ориентированные на процесс, а не на результат, зацикленные на работе. Такие трудоголики не умеют поощрять себя за успешно решенные профессиональные задачи. У них отмечается низкое качество жизни, выражены заболевания и расстройства, связанные с работой. Часто трудоголизм – форма защиты от неблагополучия в другой сфере жизни, например, в семейной жизни.

- количество изменений в жизни за текущий период.

Много перемен в жизни, даже позитивных, происходящих одновременно, сужают «зону стабильности». Например, рождение ребенка, получение новой квартиры, повышение в должности за короткий период времени значительно повышают риск развития синдрома выгорания.

Синдром выгорания подробно описан в концепции эмоционального выгорания В.В. Бойко. С точки зрения автора, эмоциональное выгорание – динамический процесс, возникающий поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса и состоящий из трех фаз: фазы напряжения, резистенции и истощения. Каждой фазе соответствуют от­дельные признаки или симптомы развивающегося синдрома эмоциональ­ного выгорания.

Нервное напряжение служит предвестником и запускающим механизмом в развитии синдрома эмоционального выгорания. Нарастание напряжения обу­словливается субъективным ощущением усиления психотравмирующих факторов и их непреодолимости. Фаза напряжения включает следующие симптомы:

1. Симптом «переживания психотравмирующих обстоя­тельств».

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек активно реагирует на обстоятельства профессиональной деятельности, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явле­ний «выгорания».

Важно подчеркнуть, что все профессионалы сталкиваются со схожими психотравмирующими обстоятельствами. Однако часть специалистов умеет переработать ситуацию, найти то позитивное, что заключено в этих обстоятельствах, определить те возможности, которые заключены в них. В этом случае специалист находит ресурс, дающий силы развиваться в профессии дальше. Необходимо отметить, что ресурс, подходящий для одного человека может не являться ресурсом для другого. Поэтому работа по нахождению ресурса – работа внутренняя, индивидуальная. Один из приемов нахождения ресурса – это расширение контекста ситуации.

К личности учителя

Дополнительные требования

Главные требования к личности учителя

Проблема профессионального становления личности относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем.

Профессиональное становление личности проходит в своем развитии четыре основные стадии (этапа): формирование профессиональных намерений, профессиональное обучение, профессиональная адаптация и частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. В соответствии с этими стадиями выделяются этапы профессионального самоопределения.

В психологической литературе достаточно хорошо изучен начальный этап профессионального самоопределения – этап формирования профессиональных намерений и выбора профессии выпускниками общеобразовательной школы. Как показывают многочисленные исследования, стремление найти свое место в жизни (и в том числе в профессиональной деятельности), потребность в профессиональном самоопределении являются одним из важных психологических новообразований старшего школьного возраста. Отвечая на новые ожидания общества, старшие школьники активизируют поиск профессии, способной удовлетворить эти ожидания, а также и их личные нужды, в значительной степени определяемые уровнем развития мотивационной сферы. С этой целью они анализируют свои возможности с точки зрения развития у себя профессионально значимых качеств, формируют самооценку собственной профессиональной пригодности (в широком понимании этого термина).

Содержанием последующих этапов профессионального сам оопределения личности, совпадающих во времени с соответствующими стадиями профессионального становления, является формирование ее отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности. Именно эти этапы представляются наиболее важными как с точки зрения понимания основных механизмов и динамики профессионального становления личности, так и с точки зрения педагогического влияния на ее дальнейшую судьбу.

В процессе профессионального становления личности интенсивно изменяются и критерии ее отношения к себе. В экспериментальном плане это выражается в динамике субъективной эталонной модели профессионала.

Необходимо отметить, что эталонная модель профессионала не является эквивалентом представлений личности о профессии, так как, создавая ее, личность в какой-то степени выражает в ней себя, и в этом смысле эталонная модель является своеобразной проекцией ее направленности. Наблюдающиеся в процессе профессионального обучения изменения индивидуальных эталонных моделей профессионала выступают показателем изменений критериев отношения личности к себе как к субъекту профессиональной деятельности.

Такое изменение часто следствие некоторой перестройки мотивационно-потребностной сферы личности в результате непосредственного участия в учебно-профессиональной и профессиональной деятельности и под влиянием социальной среды. Изменение критериев отношения к себе нередко проявляется в форме изменения критериев обоснованности выбора профессии.

Следующий уровень сформированности психологической готовности к труду является результатом профессионального обучения, в ходе которого активно развивающаяся операциональная подструктура вызывает качественные изменения личностной подструктуры. Этот уровень выражается в готовности личности к конкретной профессиональной деятельности, к вхождению в трудовой коллектив, в систему профессиональных и производственных взаимоотношений и является предпосылкой успешной профессиональной адаптации, а также в значительной степени определяет динамику профессионального самоопределения личности на данной стадии ее профессионального становления.

Профессиональное становление сопровождается профессиональными кризисами, которые соответствуют возрастным периодам. Под кризисом понимаются трудности профессионализации личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры. Кризисы профессионального становления – непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития.

Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия индивидуально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях – смене профессии.

Рассмотрим факторы, инициирующие кризисы профессионального развития. Прежде всего ими могут выступать постепенные качественные изменения (совершенствование) способов выполнения деятельности. На стадии профессионализации наступает момент, когда дальнейшее эволюционное развитие деятельности, формирование ее индивидуального стиля невозможны без коренной ломки нормативно-одобряемой деятельности. Личность должна совершить профессиональный поступок, проявить сверхнормативную активность, которая может выразиться в переходе на новый образовательно-квалификационный, либо на качественно новый инновационный уровень выполнения деятельности.

Другим фактором, инициирующим кризисы профессионального становления может стать возросшая социально-профессиональная активность личности. Неудовлетворенность своим социальным и профессионально-образовательным статусом нередко приводит к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, ее совершенствованию, а также к смене профессий или места работы.

Факторами, порождающими профессиональные кризисы, могут выступить социально-экономические условия жизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетворительная зарплата, переезд на новое место жительства и др. Кризисы профессионального развития нередко связаны с возрастными психологическими изменениями: ухудшением здоровья, снижением работоспособности, ослаблением психических процессов, профессиональной усталостью, интеллектуальной беспомощностью, синдромом "эмоционального сгорания" и т.д. Профессиональные кризисы нередко возникают при вступлении на новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации специалистов.

Наконец, фактором длительного кризисного явления может стать полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты-фанаты, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют жесткость во взаимоотношениях.

Кризисные явления могут сопровождаться нечетким осознанием недостаточного уровня компетентности и профессиональной беспомощностью. Иногда наблюдаются кризисные явления при уровне профессиональной компетентности, более высоком, чем требуется для выполнения нормативной работы. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности.

Определим основные противоречия, являющиеся источником и движущей силой развития процесса профессионального самоопределения на разных стадиях профессионального становления личности.

Наиболее общим противоречием, лежащим в основе динамики профессионального самоопределения личности на всех стадиях ее профессионального становления, является диалектическое противоречие между потребностью человека в профессиональном самоопределении (которая в разных случаях может выражаться как потребность в приобретении определенного социального статуса, в самореализации, самоутверждении) и отсутствием необходимых профессиональных знаний, умений и навыков для ее удовлетворения.

Вместе с тем каждой стадии профессионального становления личности свойственны также и специфические противоречия, определяющие характерные для нее особенности динамики профессионального самоопределения, а также психологические механизмы смены его этапов.

На разных стадиях профессионального становления личности изменяется место образа "я" профессионала в общей "я" – концепции, и проблема их соотнесения между собой есть проекция или частный случай более общей проблемы, касающейся места профессионального самоопределения в жизненном самоопределении. Её разрешение невозможно вне исследований закономерностей формирования научного мировоззрения. Человек должен рассматривать себя как деятельного субъекта, активно преобразующего мир своим профессиональным трудом, в нем он должен найти способ реализации своей потребности в самоутверждении. Именно уровень развития мировоззрения, степень сформированности системы взглядов на мир, общество, самого себя, глубина убеждений определяют выбор им места в жизни, отношение к труду и к себе как к субъекту трудовой (а, следовательно, и профессиональной) деятельности.